Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Увольнение за опоздание пошаговая процедура схема

Увольнение за опоздание пошаговая процедура схема

Увольнение за опоздание пошаговая процедура схема

Нарушения и взыскания Могут ли уволить за опоздание на работу


30.09.2019 15 5 мин.В Российском законодательстве не предусмотрено наказание за опоздание – само слово даже не фигурирует в актах. Но возможна ответная реакция со стороны работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Отсюда и начинается процесс увольнения за опоздание сотрудника, что должно сопровождаться выполнением определенной последовательности действий.Содержание статьи:Увольнение за опоздание на работу, несмотря на то, что подобной терминологии в нормативных актах нет, происходит в соответствии с законодательством. В деле фигурирует Трудовой Кодекс РФ, при определенных обстоятельствах Гражданский Кодекс.В ТК РФ описаны понятия режима рабочего времени сотрудника в организации.

Закон подразумевает прибытие утром и убытие работника вечером с предприятия. Если график не соблюдается, речь идет об опоздании или несвоевременном уходе, отчего происходит нарушение трудовой дисциплины.

Тогда в дело вступают следующие законодательные акты:

  1. Статья 209 ТК РФ объясняет рабочее место человека – это тот участок, на котором сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности в течение рабочего времени. Если к назначенному часу он не заступил на пост, это уже считается опозданием.
  2. Статья 21 ТК РФ требует от трудоустроенных граждан четкое и полноценное соблюдение дисциплины. Для этого сотрудники с работодателем должны составить трудовой договор, в котором прописываются часы прихода и ухода.
  3. Статья 81 ТК РФ – руководство имеет право уволить рабочего за нарушение трудовой дисциплины.
  4. Статья 192 ТК РФ – нарушение порядка на предприятии и договора в целом разрешает директору организации применить дисциплинарные меры в отношении сотрудника.

Важно знать! В результате получается, что увольнение работника возможно при опоздании – это случай нарушения трудовой дисциплины.

Важное условие при этом – это регистрация прибытия после начала рабочего дня.Вне зависимости от законодательных актов, существует категория людей, которая защищена от увольнения вследствие нарушения трудовой дисциплины. Здесь выделяют следующих граждан:

  1. женщины и мужчины, которые воспитывают детей до 3 лет;
  2. беременные сотрудницы;
  3. матери или отцы одиночки, у которых есть хотя бы один ребенок младше 14 лет.

Но даже в представленном вопросе необходимо учитывать, за сколько опозданий руководство может уволить по закону.

Как правило, четкого определения нет, но существует отдельный регламент, согласно которому отсутствие работника на месте более 4 часов засчитывается в графике в качестве прогула. А увольнение в этом случае распространяется на всех граждан без исключения.Иногда срок и количество опозданий не влияет на отрицательный результат, если сотрудник сможет доказать уважительность совершенного нарушения трудовой дисциплины.

Здесь говорится о причинах, в список которых входят:

  1. любые стихийные бедствия или чрезвычайные ситуации – ураган в населенном пункте, паводок и прочее.
  2. работник проходил обязательную медкомиссию – большинство организаций требует ежегодное обследование с целью выявить противопоказания для осуществления ранее утвержденных рабочих обязанностей;
  3. произошли нарушения в работе транспортной системы – это может быть обрыв электропередач, в результате чего троллейбусы не смогли продолжить маршрут, или случилось серьезное ДТП на дороге, отчего проезд был заблокирован;
  4. болезнь самого сотрудника или его родственника – необходимо представить справку из поликлиники, где наблюдается работник или его, к примеру, ребенок;
  5. сотрудник исполнял общественные обязанности – зачастую руководство обязывает работников передавать самостоятельно документацию в различные госучреждения, отчего им приходится выполнять свою работу в рабочее время и опаздывать;

Примечательно, что единичное опоздание не приведет к отрицательным последствиям – зачастую руководство с пониманием относится к обстоятельствам, тем более, если работник заранее предупреждает о возможной оплошности со своей стороны.

Но неоднократные нарушения трудовой дисциплины приведут к тому, что директор предприятия потребует объяснений с предоставлением доказательств. При их отсутствии принимаются меры вплоть до увольнения.Увольнение по статье за опоздание на работу (в трудовой книжке указывают причину прекращения договора вследствие нарушения дисциплины) происходит только при систематических происшествиях со стороны сотрудника. В остальных случаях по решению руководства могут попросить написать заявление на увольнение по собственному желанию.На любом предприятии существует журнал учета прихода и ухода сотрудников – день, время прибытия и убытия с рабочего места, а также пересечения проходной, если она имеется в организации.

Регистрация данных проводится письменно под подпись самого работника или с помощью электронной системы, где задействован индивидуальный пропуск с чипом.Важно знать!

Если у руководства есть претензии к кому-либо из сотрудников, директор вправе запросить журнал или распечатать сведения по каждому из системы.

Факт наличия опоздания становится причиной для увольнения, а данные – доказательствами. В случае последующего судебного разбирательства директор предоставляет соответствующие выписки.По каждому факту нарушения дисциплины руководство вправе требовать объяснительные, в том числе и во время испытательного срока сотрудника.

Работник в документе пишет следующие данные:

  1. по центру листа пишут наименование документа – «Объяснительная записка»;
  2. в шапке полное наименование организации, ФИО и должность получателя, а также свои личные данные;
  3. если имеется подтверждение уважительного фактора, необходимо указать в тексте, что прикладывается дополнительный документ;
  4. дата и подпись в конце.
  5. далее следует описать факт произошедшего нарушения – опоздания на службу – с указанием причины;

Объяснительная записка предоставляется руководству не позднее двух дней после совершенного нарушения. Если директор организации не видит уважительной причины для опоздания, он может принять решение об увольнении сотрудника.В зависимости от ситуации и личных отношений между сотрудником и руководителем, происходит увольнение за опоздание на работу по статье или по «собственному желанию». По факту принятого решения создается приказ, в котором прописывается момент увольнения работника в связи с определенной причиной.

В документе указывают день прекращения трудового договора, а также при необходимости перечисляется список положенных выплат.Даже если сотрудник был уволен по статье нарушения дисциплины, в том числе за прогулы, ему положены все выплаты, которые прописаны в ТК РФ по факту прекращения с работодателем трудового договора. Директор компании не имеет право лишать работника заработной платы и прочих денежных перечислений.При увольнении сотруднику должны перечислить следующие суммы:

  1. компенсация за неиспользованный отпуск в наступившем отчетном периоде – году;
  2. прочие выплаты, которые прописаны в договоре и являются обязательными для оплаты – это могут быть суммы от сдельной работы.
  3. заработная плата – за отработанные дни в соответствии со ставкой, прописанной в договоре;

Важно знать!

Аналогичные суммы перечисляются в случае увольнения по собственному желанию.

Если работодатель решил лишить работника каких-либо выплат, он вправе обратиться в департамент трудовых отношений города или региона.Увольнение за опоздание всегда можно оспорить, но делать это необходимо только при наличии веских причин и явной ошибки со стороны руководителя. Оспаривание происходит по факту прекращения отношений по статье за нарушение трудовой дисциплины.

Подавать жалобы на расследование ситуации можно в две инстанции.Первый вид госучреждения – департамент трудовых отношений, который может решить вопрос еще на этапе возникшего конфликта между директором и сотрудником, что бывает часто.

В ходе проверки созывается комиссия, которая разбирается в вопросе с приведенными сторонами доказательствами. Далее заседатели выносят свой вердикт, который выступает в качестве «рекомендательного» письма, но при судебных разбирательствах имеет юридическую силу и является основанием от истца или ответчика.Если результаты департамента трудовых отношений не устроили хотя бы одну из сторон, можно обращаться в суд.

Зачастую это госучреждение рассматривает вопросы уже после увольнения и наличия изданного приказа от директора.

К исковому заявлению требуется приложить доказательства уважительной причины за опоздание.Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – явление частое, отчего становится понятным, что каждый сотрудник должен в полной мере исполнять свои обязанности.

Если его не устраивают условия, всегда можно обговорить это с руководством. В случае положительного решения перемены будут внесены в трудовой договор, отчего ситуация изменится в лучшую сторону.

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Вы здесь Опубликовано 2014-02-07 12:48 пользователем HRTrain Довольно часто сотрудники опаздывают на работу.

Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса. Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье.

Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену.

Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны.

Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения. Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником.

Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул. Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

  • Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
  • Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  • Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  • Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка. Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула. Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника.

Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  • применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  • по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  • после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  • если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  • сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение.

То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность.

Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины. Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа.

В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Рекомендуем прочесть:  График работы уфмс в сахарово

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала?

Да потому, что любая организация начинается с дисциплины.

И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя.

Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер. Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Нюансы и порядок увольнения работника за опоздание на работу

» Увольнение за опоздание на работу пугает многих людей, потому как у каждого может случиться такая ситуация, когда не удастся вовремя прийти.

Вот и становится интересно, имеет ли начальник право за подобное сократить или же в первый раз можно не переживать. Отметим, что ответ зависит от различных моментов, поэтому нельзя однозначно сказать, снимут ли человека с должности. Прежде всего, важно, на сколько личность опоздала, потому как от этого зависит строгость наказания.

Также, безусловно, имеет значение отношение начальника к работнику.

Поэтому нужно знать важные моменты, которые касаются данного вопроса.

Увольнение за нарушение условий труда действительно возможно, однако оно является крайней мерой наказания.

Поэтому крайне редко могут сократить при первом же опоздании, потому как компания сама не заинтересована искать нового сотрудника на место уже обученного человека.

Также если отношения с начальником хорошие, то тогда он может простить даже несколько проступков. Однако всё равно не следует рисковать и опаздывать, потому как у организации может закончиться терпение. Человека могут уволить за несколько задержек, и об этом важно помнить. Потому как если личность только один раз опоздает на полчаса, то тогда, вероятнее всего, сделают только замечание.

Потому как если личность только один раз опоздает на полчаса, то тогда, вероятнее всего, сделают только замечание.

А вот если сотрудник взял в привычку регулярно задерживаться, пусть и ненадолго, то тогда уже может встать вопрос о сокращении.

Потому как компания не заинтересована в том, чтобы работники не соблюдали установленный график. Отдельно отметим, что если опоздание превышает 4 часа, то тогда его можно считать прогулом. А это уже грубое нарушение, за которое могут сразу уволить.

Поэтому если начальник сочтёт нужным, то человека в первый же раз снимут с должности. Но, естественно, прогул должен быть не обоснованным. Важно! Компания, прежде чем осуществлять увольнение за опоздания, потребуют объяснительную.

Потому как у человека должны быть действительно важные причины для того, чтобы задержаться. Причём некоторые из них могут быть непредвиденными, и поэтому не удаётся заранее предупредить начальника. Например, личность могла попасть в аварию, либо поломалась машина.

Также, быть может, потребовалось пройти обследование в больнице. Поводы бывают разными, однако в любом случае нужны будут документы, подтверждающие слова. Если у человека нет веских причин для опоздания, и при этом он прогулял день, либо несколько раз задержался, то тогда действительно имеют право сократить.

Существует специальная статья, на основании которой осуществляется данное действие. Отметим, что снятие с должности на этом основании может негативно сказаться на поиске новой работы. Потому как не каждая компания готова принять человека, который любит опаздывать или вовсе не являться для выполнения должностных обязанностей.

Если организации приходится увольнять, то тогда необходимо придерживаться определённой схемы. Потому как в ином случае могут признать действия незаконными, и рабочий сможет оспорить процесс в суде.

Но если действовать определённым образом, то у уволенного человека не будет поводов придраться к руководителю.

Сейчас рассмотрим, как именно происходит сокращение за опоздание.

Естественно, подобное будет возможно только в том случае, если сотрудник оступится. Тогда уже можно будет придерживаться следующей схемы действий.
Инструкция:

  • Зафиксировать факт опоздания или прогула. Причём нужно получить подписи комиссии, в состав которой могут входить кадровая служба и руководство.
  • Получить объяснительную записку от человека. Этот обязательно нужно сделать, чтобы можно было доказать, что личность признала своё опоздание. Без данного документа процедуру нельзя считать законной.
  • Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Сначала делается предупреждение, потом выговор. Уже после этого можно сократить личность.
  • Поставить отметку в табеле учёта рабочего времени, что личность задержалась. Обязательно указывается день и время опоздания.

Считается, что если человек трижды опоздал, то тогда можно его снять с должности, но если речь идёт о прогуле, то достаточно будет одного для увольнения.

Начальству нужно понимать, что нельзя на долгое время откладывать данную процедуру, иначе пройдёт срок давности нарушения. Примерно месяц даётся для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание. Если всё будет сделано по инструкции, то сотруднику останется только смириться с увольнением. Компания в свою очередь сможет начать искать нового специалиста на должность.

Компания в свою очередь сможет начать искать нового специалиста на должность.

На этом сотрудничество с прежним работником будет окончено. Конечно, недостаточно будет только лишь наложить дисциплинарное взыскание.

Придётся официально уволить человека, чтобы он больше не трудился на компанию.

Обязательно необходимо будет уведомить его минимум за две недели о планируемом сокращении. При этом он обязан поставить подпись, которая подтвердит тот факт, что он ознакомился с данной информацией. Если же этого не произойдёт, то нужно, чтобы свидетели документально зафиксировали, что ему вручили уведомление, от которого он отказался.

Обязательно издаётся приказ о снятии с должности конкретного лица, определяется последний трудовой день. Личности должны непременно выдать все положенные документы и рассчитать. Происходит подобное в последний рабочий день, но может быть отложено на более поздний срок при условии, что сотрудник не явится в это время в компанию.

Тогда придётся отдать документы и денежные средства при личном обращении человека. Непременно будут положены выплаты, среди которых может быть заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие. Всё зависит от того, какие именно средства положены конкретному человеку.

Расчётами занимается бухгалтерия и определяет, какую сумму выдать. Человек имеет полное право претендовать на свои законные деньги, даже при том, что его сокращают из-за нарушения. Поэтому если ему не выдают средства, то тогда можно обратиться в Инспекцию по защите труда, в прокуратуру или в суд.

Там разберутся с организацией, которая нарушает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Поэтому работнику нет смысла ждать, пока начальник, наконец, выдаст документы и деньги, если он их задерживает дольше положенного.

Также следует отстаивать свои права, если увольнение оказалось незаконным. Например, было лишь одно опоздание меньше, чем на 4 часа. Личность должна минимум трижды задержаться, чтобы её смогли уволить.

Важно понимать, что два дисциплинарных взыскания нельзя применить для одного случая.

Поэтому если встречается подобное нарушение со стороны компании, то тогда можно указать начальству на неправомерность действий. Если же он не предпримет меры, то тогда уже следует идти в любой государственный орган, который отстаивает права работающих людей. Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло Зачастую возникает вопрос – в чем разница сокращение численности или сокращение штата?

В случае Увольнение в связи с ликвидацией предприятия доставляет стресс, поскольку сотрудник теряет постоянный заработок, однако Перед тем как написать заявление на увольнение в связи с переводом мужа к новому

Увольнение за опоздание на работу – в каком случае возможно, причины, как оформить

/ / , 300 Просмотров Все работники, работающие по трудовым контрактам, должны соблюдать существующие на предприятии правила внутреннего распорядка. Они устанавливаются во внутренних нормативах. При поступлении работник обязательно должен быть с ними ознакомлен.

Однако, встречаются случаи, когда физлицо знает распорядок работы предприятия, но все равно не соблюдает правила, постоянно опаздывая.

Тогда работодатель может оформить увольнение сотрудника за опоздание на работу. Оглавление

Опоздание представляет собой дисциплинарный проступок работника, который предполагает отсутствие человека без уважительной причины на его рабочем месте не более четырех часов.

То есть длительность опоздания может быть определена периодом отсутствия работника на его месте работы от одной минуты до четырех часов. Если данная длительность будет работником превышена, то речь уже будет идти о серьезном трудовом проступке — прогуле.

На предприятиях чаще всего встречаются именно опоздания.

Иногда они могут происходить по уважительным причинам.

В некоторых компаниях на небольшие опоздания (например, на пять минут), администрация может смотреть снисходительно. Внимание! Но если опоздания носят систематический характер, и длятся значительное время, их результатом может быть срыв производственного процесса в организации, поэтому руководство начинает применять соответствующие меры.

И опоздание, и прогул представляют собой отсутствие работника на его рабочем месте.

Однако между ними существует отличие:

  1. Длительность опоздания не может быть больше 4 часов, а прогулом считается отсутствие работника свыше 4 часов.
  2. Опоздание считается незначительным дисциплинарным проступком, а прогул — серьезным.
  3. За опоздание назначается мера дисциплинарной ответственности в виде предупреждения и выговора, а увольнение по инициативе работодателя возможно только, когда опоздания носят повторяющийся характер (более двух раз). Если работник прогуливает свою работу, уволить его за прогул можно сразу.
  4. Опоздание в табеле редко фиксируется. Прогул обязательно нужно отражать в табеле учета времени работы специальным кодом.

Работодатель согласно нормам трудового кодекса может привлечь к ответственности работника в виде .

Серьезный проступок, к которому относится прогул, дает право администрации компании при необходимости применять соответствующие меры дисциплинарного воздействия.

Однако, законодательство требует обязательного соблюдения установленной процедуры с правильным оформлением всех необходимых документов.

Работники могут не вовремя приходить на работу по самым разным причинам.

Их принято подразделять на уважительные и неуважительные. Если у работника уважительная причина для опоздания.

К нему нельзя применять меры дисциплинарного воздействия. К таким причинам относят:

  • Участие работника в аварии.
  • Стихийное бедствие или объявление чрезвычайного положения.
  • Сбои в работе общественного транспорта.
  • Плохое самочувствие сотрудника компании.
  • И другое.
  • Несчастный случай с сотрудником, в результате которого ему была нанесена травма.
  • Выполнение гос. или общественной обязанности.
  • Болезнь близкого родственника, ребенка.
  • Смерть близкого родственника.

Уважительные причины предполагают наличие оправдательных документов. Все остальные причины рассматриваются как неуважительные, поэтому за них к работнику могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Важно! Законодательно не определен перечень неуважительных причин опоздания. Работодатель самостоятельно определяет, является ли причина опоздания работника уважительной.

Чтобы узнать какова причина опоздания, необходимо о работника запросить объяснительную. ТК РФ устанавливает что к работнику могут применяться следующие мер взыскания:

  1. Увольнение за опоздание на работу применяется к работнику, если оно повторяется более двух раз. При этом расторгнуть контракт с работником или применить более легкую меру взыскания решает администрация компании
  2. Выговор – является более строгой мерой взыскания, которая устанавливается, если опоздание повторяется еще раз.
  3. Замечание — объявляется работнику за одинарное опоздание без уважительной причины.

Данные взыскание следует отражать распоряжением руководства компании и отражать в личном деле работника. Внимание! На за трудом работника происходит постоянное наблюдение.

Поэтому каждый случай опоздания тщательно фиксируется.

При неоднократных опозданиях это может стать одной из причин, по которой сотрудник не пройдет испытание. Как только работник появляется на работе, у него следует запросить объяснения по вопросу несвоевременного появления на работе. Лучше всего, если работник составит объяснительную записку.

На основании ее содержания руководство принимает решение. Если причина опоздания является уважительной, и тем более есть подтверждающие документы, привлекать работника к ответственности нельзя.

Если проигнорировать данное право и наказать опоздавшего работника, то он сможет восстановить свои права через суд.

Если сотрудник не появился вовремя на своем месте, то необходимо данный факт закрепить документально.

Для этого необходимо составить акт, в котором будут зафиксированы дата, время и обстоятельства совершенного прогула. Закон не предусматривает специальной формы для такого акта. Обычно его составляет в произвольной форме непосредственный начальник прогульщика, либо кадровик, который ответственен за ведение табеля.

Во время составления акта должны присутствовать минимум два человека.

Они будут выступать в качестве свидетелей происшествия и проставят в конце документа подтверждающие подписи. Внимание! Если работник подаст в суд по причине незаконного увольнения, эти работники будут выступать как свидетели дисциплинарного происшествия.

В работника необходимо затребовать объяснительную записку, в которой он может сообщить свою версию события.

Требование о предоставлении объяснительной должно быть выражено в письменной форме и предоставлено под роспись. Также в нем обычно указывается промежуток времени, в течение которого необходимо предоставить пояснения. Чаще всего на это отводится срок в 2 дня.

Работник может отказаться предоставлять объяснительную.

Это не значит, что на него нельзя будет наложить наказание в виде выговора либо увольнения. Внимание! В случае, если отведенный срок вышел, а объяснения так и не представлены, либо работник сразу отказался их давать, составляется акт об отказе. Работодатель не имеет право уволить работника за первое опоздание — сначала необходимо применить к нему более мягкие меры наказания, замечание либо выговор.

Для фиксации выбранного наказания необходимо оформить приказ. Он составляется в свободной форме, и в нем указываются:

  1. Вид применяемого наказания.
  2. Сведения о работнике (ФИО, должность и т. д.);
  3. Обстоятельства совершенного проступка (дата, время, как было обнаружено и т. д.);

Внимание! Оформленный приказ должен быть доведен до работника под роспись.

Необходимо помнить, что за одно нарушение работника можно наказать дисциплинарно только один раз.

Если работник продолжает опаздывать, то в каждом случае необходимо действовать аналогично — оформлять акт о нарушении, запрашивать у работника объяснительную, привлекать к дисциплинарной ответственности. Однако в этом случае необходимо помнить, что как только в течение 12 месяцев работник будет привлечен к ответственности 2 раза и больше, это будет поводом, чтобы оформить увольнение сотрудника по статье за систематические опоздания. Внимание! При этом нужно помнить, что беременная работница не подлежит увольнению ни при каких условиях.

Судебная практика показывает, что даже если увольнение было обосновано, по решению суда ее все равно придется восстановить на ее месте. В случае, если работника уволили, но он не согласен с этим событием, то необходимо действовать сразу же. Дело в том, что исковой срок при увольнении достаточно мал — всего один месяц.

И если его пропустить, то восстановить можно только при наличии действительно веских причин. В первую очередь необходимо написать заявление на имя руководителя фирмы, к которому приложить копии оправдательных документов.

Данное обращение нужно оформить в двух копиях, чтобы на втором экземпляре при получении была проставлена подтверждающая отметка.

Далее необходимо писать жалобы в следующие органы:

  1. — это еще один надзорный орган. При оформлении заявления проводится прокурорская проверка. Положительным моментом таких проверок является то, что при обнаружении существенных нарушений, материалы дела могут быть сразу переданы в суд.
  2. Суд — этот орган может рассмотреть иск о незаконном увольнении, но его необходимо подать в течение 1 месяца с момента события. Если суд встанет на сторону сотрудника, то работодатель должен будет восстановить в должности, а также по решению суда выплатить денежную компенсацию (в том числе и за причиненный моральный вред).
  3. Профсоюз — если работник является действующим членом профсоюза, то его нельзя уволить без согласия данного органа. Если это произошло, то работник может подать письменное заявление в него, после чего будет проведена проверка произведенного увольнения. При выявлении нарушения профсоюз поможет оформить жалобы в контролирующие органы.
  4. — этот орган должен следить за соблюдением действующего трудового законодательства. Жалобу на действия работодателя можно подать в течение 1 месяца с даты увольнения. Далее, инспектор должен провести внеплановую проверку, и если нарушение подтвердиться, на организацию будет наложен штраф, а также оформлено предписание восстановить уволенного на его месте.

В любой день может возникнуть ситуация, что попасть вовремя на работу не представляется для работника возможным.

В такой ситуации лучше действовать пошагово следующим образом, чтобы свести возможные санкции со стороны начальства к минимуму:

  • В первую очередь необходимо предупредить свое непосредственное начальство о задержке, а также объяснить причину происходящего. Это необходимо сделать в любом случае, какая бы причина ни была — проспал, попал в пробку, сломался автобус и т. д. Если это происходит редко, то начальник может отнестись к данному событию с пониманием.
  • Обязательно написать объяснительную. Этот документ не является оправдательным, однако позволяет изложить происшествие с точки зрения самого работника. К ней же можно прикрепить оправдательные документы, если они есть.
  • В случае, если причина опоздания была положительной, обязательно необходимо получить оправдательный документ. Если работник обращался к врачу, нужно взять справку в медучреждении, если побывал в аварии — справку из ГИБДД и т. д.

При опоздании крайне не рекомендуется врать.

Лучше рассказать начальнику правду и пообещать так не делать, чем придумывать достоверные причины поздней явки на работу. Также не желательно подделывать документы, поскольку любой из них можно проверить. Важно! Если справка окажется фальшивкой, то не только сам работник может быть уволен за утрату доверия, но также наказание может понести должностное лицо (врач, инспектор ДСП), которые выдали фальсификат.Помогите нам в продвижении проекта, это просто: Оцените нашу статью и сделайте репост!

(Пока оценок нет) Загрузка. Поделиться 20.07.2021 20.07.2021 18.07.2021 18.07.2021 12.07.2021 27.06.2021

Когда за опозданием следует увольнение и как проводится процедура?

Согласно работник обязан не только исправно исполнять возложенные на него должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину, утвержденную законодательством РФ и внутренним регламентом предприятия.

Регулярные опоздания на работу выступают основанием для привлечения сотрудника к ответственности вплоть до расторжения с ним договора.

Регулярное отсутствие работника на трудовом месте относится к систематическому неисполнению им своих должностных обязанностей (). Опоздание на работу расценивается законодателем как дисциплинарный проступок (). За такое нарушение предусмотрено 3 варианта наказания:

  1. замечание;
  2. увольнение.
  3. выговор;

Не следует путать опоздание на работу и прогул.

Несмотря на идентичность наказания, порядок его применения отличается. Уволить гражданина допустимо даже за один прогул, однако за единственный эпизод опоздания расторгнуть договор с сотрудником нельзя.Если человек отсутствовал на трудовом месте более 4 часов или в течение всего рабочего дня (смены) без уважительной причины, работодатель вправе сразу прекратить с ним взаимоотношения согласно п.

6 . То есть при опоздании гражданина свыше 4 часов без весомых на то оснований руководство организации вправе уволить его за прогул, даже если ранее дисциплинарных взысканий в отношении него не применялось. Если сотрудник задержался на меньшее время, за однократный проступок расторгать договор с ним недопустимо. Но целесообразно наложение иных взысканий (замечания или выговора).

Если опоздание без уважительной причины осуществляется несколько раз, работодатель вправе уже использовать более жесткое наказание — уволить сотрудника на основании п.

5 . Обязательным условием выступает наличие неоднократных нарушений дисциплины и дисциплинарного взыскания. Если гражданин отсутствовал по уважительным причинам, наказание на него не может быть наложено.

К таким относятся:

  1. гибель или болезнь близкого родственника;
  2. ДТП;
  3. выполнение гособязанности и так далее.
  4. чрезвычайное происшествие;
  5. плохое самочувствие, посещение врача;
  6. нарушения в движении общественного транспорта;

Причины должны документально подтверждаться.

Основания, считающиеся вескими для опоздания, законом четко не обозначены — насколько они уважительны, работодатель определяет на свое усмотрение. Алгоритм привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности обозначен в .

Меру наказания определяет работодатель, учитывая тяжесть проступка, его периодичность, сопутствующие обстоятельства, профессиональные качества и заслуги работника.

В случае прогула запустить процедуру расторжения договора можно сразу после нарушения, документально его зафиксировав.

Поскольку опоздание считается незначительным проступком, первоначально на работника накладывается взыскание в виде замечания или выговора. Если задержки или ранний уход с работы становятся систематическими, руководство предприятия вправе запустить процедуру увольнения в обозначенном порядке.

Необходимо точно следовать правилам оформления дисциплинарного взыскания за опоздание или прогул.

В противном случае оно может быть оспорено в суде, а на организацию наложена административная ответственность. Дисциплинарное взыскание за один проступок накладывается единоразово. Например, если за опоздание сотруднику сделали замечание, выговор уже не выносится.

Применить наказание допустимо в течение 1 месяца, как работодатель узнал о проступке, и не позже 6 месяцев после его совершения. Если в течение года сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности 2 раза и более, у работодателя появляется основание расторгнуть с ним договор согласно п. 5 .На практике при первом опоздании без уважительной причины работнику делается замечание, при втором — выговор, а если сотрудник опоздал три раза, ему уже грозит увольнение.

Длительность проступка не учитывается. То есть применить взыскание возможно уже при опоздании человека на работу на 1 минуту.

Порядок расторжения договора из-за опозданий гражданина состоит из последовательных этапов:

  • При повторном опоздании процедура повторяется, проступок снова фиксируется актом с подписью свидетелей, с сотрудника требуют объяснительную, при отсутствии веских оснований нарушения издают приказ о дисциплинарном взыскании — замечании или выговоре.
  • С работником производится расчет по выплатам, включающий фактический заработок, компенсацию за неотгулянный отпуск и иные платежи, предусмотренные локальными актами предприятия.
  • В течение 1 месяца оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. При прогуле им уже может выступать увольнение, при опоздании — замечание или выговор. С приказом следует в течение 3 дней ознакомить сотрудника под роспись. При отказе сотрудника подписать документ издают соответствующий акт в присутствии свидетелей.
  • Копию приказа помещают в дело работника. Следует учесть, что через год взыскание считается снятым, и использовать его для увольнения уже не получится.
  • Обязательным этапом выступает официальное требование у сотрудника письменных объяснений проступка. Их предоставить он должен в течение 2 дней, при наличии уважительных причин опоздания они должны документально подтверждаться. При отсутствии объяснительной составляется соответствующий акт.
  • При опоздании в третий раз алгоритм повторяется, но наказанием выступает расторжение договора с сотрудником на основании п. 5 . Работодатель издает соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе подписать документ составляется акт в присутствии свидетелей. Если сотрудника нет на месте, в приказе делают соответствующую отметку.
  • Фиксация нарушения. Работодатель издает акт об отсутствии сотрудника на трудовом месте, который подписывается руководителем и свидетелями (не менее 2 человек). Составлению документа может предшествовать оформление докладной от начальника об опоздании работника.
  • Сведения об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку гражданина. Датой расторжения договора признается последний трудовой день.

Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости ее забрать или прислать согласие на отправку документа почтой. Во избежание дисциплинарных взысканий и увольнения за опоздание рекомендуется:

  • Обязательно оформить объяснительную, поскольку непредставление документа не освобождает от ответственности. Рекомендуется составить объяснительную даже при отсутствии подтверждений уважительности причины.
  • Подготовить документы, подтверждающие уважительность причины опоздания (справку от врача, из ГИБДД и так далее).
  • Предупреждать руководство об опоздании заранее, объяснив его основание.

Если сотрудник считает увольнение незаконным, он вправе обратиться с жалобой в:

  • Прокуратуру.
  • Суд.
  • Инспекцию по труду.

Допустимо обращаться одновременно в несколько органов. Трудовая инспекция инициирует проверку — при выявлении нарушений возможно наложение штрафных санкций на предприятие.

В прокуратуру целесообразно обращаться при серьезном нарушении законодательства (несоблюдении порядка расторжения договора, непринятии уважительности причин и так далее). Оспаривают увольнение в суде. При признании его незаконным гражданина восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Дополнительно возможно взыскать возмещение морального вреда, но его следует доказать (тяжелое финансовое положение, развитие болезни из-за стресса и так далее).Расторгнуть договор с сотрудником за однократное опоздание возможно только при отсутствии уважительной причины и длительности задержки более 4 часов.

В этом случае проступок приравнивается к прогулу. При меньшей продолжительности опоздания уволить сотрудника можно только при систематических нарушениях, когда руководством в отношении работника уже применялись дисциплинарные взыскания.

Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Как уволить за опоздания правильно

16 мая 2021Опоздание: что это, как зафиксировать, как воздействовать на сотрудников и когда за них можно уволить.Опозданием называется отсутствие работника на рабочем месте в установленное рабочее время.

Нижней границы у этого понятия нет, а вот отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов за день считается прогулом.Сотрудник, который опаздывает на место к началу рабочего времени, нарушает установленный режим рабочего дня.

Трудовое законодательство трактует такое поведение как «дисциплинарный проступок».

Работодатель не обязан, но имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.В отличие от опоздания, прогул считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Этот факт дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с нарушителем согласно .Согласно той же статье кодекса, можно беспрепятственно уволить сотрудника, опоздавшего на работу дважды.По ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовой договор и соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель вправе привлекать нарушителей к ответственности, но эта процедура также должна соответствовать кодексу.

Разберемся, как правильно уволить работника за опоздания.Во-первых, в компании должны быть приняты локальные акты, утверждающие внутренний трудовой распорядок.

До того, как работник подпишет трудовой договор, он должен прочесть эти акты.

И только подпись работника свидетельствует о том, что он принял на себя обязанность их соблюдать. Если одно из этих условий нарушено, работодатель не имеет права увольнять за опоздание.Во-вторых, уволить за второе или последующие опоздания можно только в том случае, если у сотрудника есть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.Важно: если человек получил официальное замечание или выговор за нарушение более года назад, новое нарушение будет считаться первичным.Как увольняют за опоздания:

  1. работодатель требует у работника письменное объяснение, которое он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
  2. руководство составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время. Документ нужно составлять в присутствии двух или более свидетелей. В акте нужно указать, на сколько именно человек опоздал;
  3. работодатель рассматривает объяснение работника либо составляет акт о непредоставлении объяснения;
  4. работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания;
  5. документ предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Приказ нужно передать сотруднику в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе;
  6. если работник отказывается подписать приказ, работодатель составляет соответствующий акт.

Если процедура соблюдена, то опоздание зафиксировано, а повторное опоздание дает работодателю право уволить работника при соблюдении тех же формальностей. Однако, есть и другие тонкости.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, гласит .Из этого срока исключается время болезни работника, пребывания его во всех видах отпусков и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Не прерывают течение срока отгулы, а также нерабочие праздничные дни.Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодатель должен установить, являются ли причины опоздания уважительными.

К уважительным причинам принято относить болезнь, стихийное бедствие, коммунальную аварию, смерть близкого родственника и подобные обстоятельства. Работнику нужно суметь доказать их справками, которые он прилагает к объяснительной.Если работодатель зафиксировал опоздание по уважительной причине, оно не может повлечь дисциплинарного взыскания.Также нужно оценить, насколько проступок повлиял на работу компании, учесть предшествующее поведение работника и то, какой вклад он делает в прибыльность компании.Если фирме нужен сотрудник, но на проступок нельзя не отреагировать, можно лишить опаздывающего части премии. Или условиться, что каждую минуту опоздания он отработает после окончания установленного рабочего времени.

Такие меры называются мерами дисциплинарного воздействия.Меры воздействия нужно устанавливать в локальных нормативных актах. Они не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству.Однако за нарушения дисциплины работодатель имеет право:

  1. ограничить доступ к объектам социально-культурного назначения, которые ему принадлежат;
  2. уменьшить размер или не выплатить вознаграждения по итогам работы организации за год.
  3. лишить полностью или частично премии за период, в котором совершен проступок;

Важно: по ТК за опоздания нельзя штрафовать, нельзя вычитать из оклада оплату того времени, которое сотрудник отсутствовал. Работодатель может менять только размер премии.Также важно, что один проступок влечет одну санкцию.

Либо сотрудник получит замечание или выговор от руководства, либо лишится премии.Кроме того, в некоторых сферах деятельности с работниками можно договориться об удобном им графике.

Если нет необходимости в том, чтобы человек был на месте работы в конкретное время, можно сдвинуть график.

На практике специалисты сфер IT и дизайна нацелены на результат, но бывают не пунктуальны.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+