Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Образец акта о дисциплинарном проступке

Образец акта о дисциплинарном проступке

Образец акта о дисциплинарном проступке

Когда требуется образец акта о дисциплинарном взыскании и как его оформить


Сотрудники кадрового отдела составляют акты о правонарушениях, если возникла необходимость подтвердить то или иное действие. Грамотно разработанный образец акта о дисциплинарном взыскании позволит избежать дополнительных вопросов со стороны проверяющих инстанций.СодержаниеВ данном направлении выделяют проступки трёх видов:

  • Режимные, когда пренебрежительно относятся ко времени труда и отдыха.
  • Технические – когда нормы труда не умеют правильно соблюдать либо добровольно отказываются от этого.
  • Административные. Здесь речь о нарушениях по субординации. Или когда отказываются от выполнения поручений, оформленных вышестоящим начальством.

Для этой сферы проще всего работать с режимными нарушениями, административной их разновидностью. Сначала совершают проступок. Руководство составляет акт, если от виновной стороны не поступает каких-либо объяснений и оправданий.

Потом идёт наказание. По-другому складываются обстоятельства при технических проблемах.Нарушения требуют не только письменной фиксации, но и других доказательств в пользу вины конкретного сотрудника. Тогда проще убедиться, что причина не в поломках оборудования и устаревших моделях.Если подчинённые работают со сложным оборудованием – они обязаны своевременно составлять заявления и сообщения о любых поломках и актах.

Документы направляются вышестоящему начальству. Иначе вероятность применения акта о нарушении трудовой дисциплины возрастает.У руководства на предприятиях есть право контролировать выполнение должностных обязанностей.

При выявлении нарушений проводится дополнительная работа с отдельным сотрудником либо с целым коллективом. Требуется исследовать все обстоятельства и причины, указанные подчиненными.Актами называют самостоятельные документы, разработанные с целью фиксации проступков. Сначала документ составляют, потом, при наложении дисциплинарных взысканий они становятся главными основаниями.Индивидуальный порядок характерен для определения подходящей меры воздействия.

Чем серьёзнее допущенные нарушения, тем серьезнее становится и применяемое наказание.Руководство часто ограничивается вынесением устных предупреждений, отказываясь применять какие-либо серьезные меры. Особенно если это первое нарушение, а в целом характеристика у сотрудника положительная.Среди наказаний следующие меры взыскания стали самыми распространёнными:

  1. выговоры;
  2. .
  3. увольнения;

Срыв производственного процесса и опоздания – примеры проступков, с которыми сталкиваются многие. Негативные последствия появляются после грубого поведения с прогулами, халатного отношения к работе, нетрезвого состояния на ней.Проступок рассматривают во всех деталях, когда составляют акт, поэтому к решению вопроса надо отнестись очень внимательно.

Пока не разработано единого унифицированного акта, который применяется для всех предприятий.

Поэтому применение произвольных форм не запрещено.

В учетной политике фирмы могут утвердить шаблон, применяемый для таких ситуаций.С одним из примеров можно ознакомиться ниже:Пустой бланк акта доступен для скачивания здесь:Эту задачу можно доверить любому сотруднику, наделенному соответствующими полномочиями. Чаще всего функцию выполняют:

  1. юридические консультанты;
  2. начальники структурного подразделения.
  3. специалисты из кадрового отдела;

К составлению документа обязательно привлекать свидетелей.

Оптимальный вариант – сбор специальной комиссии. Она состоит не менее, чем из трех человек. Обычно это сотрудники компании.Документ должен содержать такие элементы, как наименование вместе с местом составления, временем и датой.В основной части приводят сведения о провинившемся:

  1. ФИО;
  2. описание допущенного нарушения;
  3. должность.

Если есть доказательства – они становятся обязательными приложениями.

В самом акте описывают, где именно и как подтверждается та или иная информация.Законодательство не предусмотрело жёстких требований к документу в каких-либо частях. Допустимо составление обычными шариковыми ручками, в ручном варианте. Или компьютерные распечатки. Применяют свободные листы А4 или А5 либо разработанные предприятием фирменные бланки.

Обязательные детали включают подписи – присутствующего подчиненного и руководителя.А вот от штампов, печатей при заверении можно отказаться. Составляют обычно два экземпляра – один из них передается подчиненным, второй на предприятии сохраняют. Создание дополнительных копий тоже не запрещено, если возникла необходимость.Записи о выпущенных актах после того, как завершились формирование с визированием, заносят в специальный журнал.

Создание дополнительных копий тоже не запрещено, если возникла необходимость.Записи о выпущенных актах после того, как завершились формирование с визированием, заносят в специальный журнал. После того, как документ перестает быть актуальным, его передают в архив для дальнейшей обработки. Срок хранения устанавливается законодательством РФ либо нормативными актами конкретного предприятия.

Руководитель должен принять решение о наказании не позднее, чем через 30 дней после того, как узнал о проступке. Если не выполнить это требование – то и наказания по указанному случаю уже применять не разрешают.Если превышает полгода, то событие тоже оставляют без внимания.

Исключение делают только для ситуаций, связанных с нарушением закона.

Нельзя несколько раз наказывать по причине одной и той же провинности.Все использованные наказания продолжают действовать на протяжении 1 года.

Руководитель может принять решение, согласно которому снимает их досрочно.Сотрудники имеют предоставить доказательства того, что обязанности не были выполнены по уважительным причинам.

К последним относят такие условия:

  • Информация медицинского характера. Пример – описание болезни.
  • Справка от сотрудников полиции из-за участия в каких-либо следственных мероприятиях.
  • Справка из ТСЖ или другой обслуживающей компании об аварийной обстановке, которая сложилась дома.

Наложение дисциплинарных взысканий будет незаконным, если доказано наличие уважительных причин. Иначе делают замечание, простые или строгие выговоры. Увольнение можно применять по отношению к тем, кто допускает систематические нарушения.В настоящем видео Вячеслав Баженов и начальник отдела кадров и расчета заработной платы «Бридж Групп» Елизавета Радзиевская затронут тему оформления дисциплинарных взысканий сотрудникам:Читайте также:

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч.

1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  1. предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст.

    50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

  2. строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст.

    57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.

4 ст. 192 ТК РФ). Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  1. на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
  2. на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  1. на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  2. на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.

53 Постановления № 2). На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор. Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  1. разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
  2. прогул;
  3. появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами.

Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т.

п.). Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  2. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  3. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  4. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  5. поддерживать и развивать инициативу коллег.
  6. быть внимательным и доброжелательным;
  7. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения. Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст.

8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным. Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп.

38, 43, 49, 53 Постановления № 2). Образец докладной записки Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия.

Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя. Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении.

Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт. Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  1. в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  2. если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено.

Документ должен содержать следующую информацию: Ф.

И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт. В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно.

Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения». В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч.

4 ст. 66 ТК РФ). Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч.

1 ст. 390 ТК РФ). Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п.

7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.

393 ТК РФ). Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв.
393 ТК РФ). Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв.

пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст.

237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ). Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности. С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком.

Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012). Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  1. включает нормы поведения в офисе;
  2. обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  3. культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  4. позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.
  5. призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;

Источник: журнал : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Акт о нарушении трудовой дисциплины

0 Работники обязаны подчиняться установленным у работодателя правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Иными словами, обязаны соблюдать дисциплину труда (, ).

Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель поощряет за соблюдение трудовой дисциплины. В этих целях работодатель может, например, объявить работнику благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии (). А вот за совершение дисциплинарного проступка (т.

е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения по соответствующим основаниям (). Примерами нарушений работником дисциплины труда являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования ().

Факт нарушения работником трудовой дисциплины необходимо подтвердить соответствующим документом.

К примеру, докладной запиской или актом. Как составить акт о нарушении работником дисциплины труда, расскажем в нашей консультации и приведем образец заполнения соответствующего документа. Акт, подтверждающий нарушение работником дисциплины труда, составляется комиссией в произвольной форме.

Для акта о нарушении трудовой дисциплины образец скачать можно будет по приведенной ниже ссылке.

В акте приводятся сведения о работнике, допустившем нарушение, указывается существо нарушения (в т.ч.

со ссылкой на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, другого документа). С содержанием акта работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается подтверждать свое ознакомление с актом, отметка об этом делается в самом акте или составляется отдельный документ, .

Приведем для акта о нарушении трудовой дисциплины образец его заполнения. Скачать форму акта о нарушении трудовой дисциплины можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я не подписчик, но хочу им стать
  2. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  3. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Напомним, что до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней работник так и не предоставил объяснение, составляется отдельный .

На основании составленного комиссией акта о нарушении дисциплины труда и полученных объяснений работника (или акта об отказе от объяснений) работодатель издает .

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать.

Но важно помнить, что его права защищает закон.

Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии. Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал. Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность.

Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал. Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст.
192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  1. выговор;
  2. замечание;
  3. увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя. При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора.

При этом нужно успеть в сроки:

  1. Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
  2. 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.Пример 1Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина.

В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание. Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам.

Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно. Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст.

81 ТК РФ:

  1. совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  2. при трудоустройстве принес подложные документы.
  3. пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  4. разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  5. совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  6. работник не прошел аттестацию;
  7. не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе.»);
  8. грубо нарушил должностные обязанности;
  9. получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  10. прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  11. принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  12. нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  13. похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера.

А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы.

И, если они письменно отказались, можно уволить по ст.

74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст.

193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан.

Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание. Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т.

д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника.

Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства.

Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме.

Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей. В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул.

Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст.

193 ТК РФ четко ограничивает время. С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т.

д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт. Снять замечание или выговор можно и досрочно.

Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя.

Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

  1. Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
  2. Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.
  3. Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.

:

  1. , юрист-консультант

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

Инструкция: составляем акт о нарушении трудовой дисциплины

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Акт о нарушении трудовой дисциплины — это документ, необходимый для правильного оформления процедуры наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника. Расскажем в статье о том, кто и зачем составляет акт о нарушении трудовой дисциплины, каковы порядок и правила его оформления, приведем образец. 11 января 2021 Автор: Иванова Наталья Учреждения разрабатывают и утверждают локальным нормативным документом правила внутреннего трудового распорядка.

В их содержание включаются правила дисциплины, которые необходимо соблюдать в конкретной организации. Чем подробнее и точнее описаны эти правила, тем проще в дальнейшем будет установить произошедшее нарушение.

Но как составить акт о нарушении трудовой дисциплины? Этот вопрос часто задают работодатели, столкнувшиеся с несоблюдением сотрудником установленных правил.

Расскажем в статье, кто и для чего его составляет, каковы правила и порядок его составления, приведем образец. Нормы ТК РФ устанавливают возможность применения к сотруднику за невыполнение им трудового функционала на должном уровне целого ряда наказаний.

Ответственность установлена в виде:

  1. замечания;
  2. увольнения по определенным основаниям.
  3. выговора;

Наниматель, накладывая взыскание за совершение проступка, должен учесть как тяжесть совершенного, так и обстоятельства, при которых произошло событие. В регулирование трудового распорядка на предприятии включены такие документы:

  1. регламенты технического характера;
  2. должностная инструкция;
  3. правила, регулирующие внутренний трудовой распорядок компании.
  4. трудовое соглашение с работником;

Перечисленные документы содержат основные позиции, которые помогают при необходимости установить факт и призвать работника к ответу.

Чем подробнее и грамотнее будут оформлены бумаги, тем легче следовать процедурам, связанным с процедурой наложения взыскания. Нарушения трудовой дисциплины могут выразиться в виде следующих действий в процессе работы:

  1. отказ выполнять распоряжения вышестоящего руководителя;
  2. несоблюдение норм, установленных ПВТР;
  3. неисполнение требований по установленному на предприятии режиму труда и отдыха (с условиями ПВТР сотрудники знакомятся под подпись, юристы также рекомендуют размещать документ на сайте организации);
  4. присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения любого вида;
  5. уход с работы ранее установленного времени окончания времени труда;
  6. появление на месте работы с опозданием;
  7. отказ обучиться в целях повышения квалификации;
  8. кража, порча имущества компании.
  9. отсутствие достаточной квалификации для выполнения установленных норм труда или отказ их исполнить;
  10. совершение проступков аморального характера;
  11. отказ от медобследования;

Работодатель имеет право контролировать соблюдения трудового распорядка на предприятии и, выявив нарушение установленных норм, проводить работу как с отдельными трудящимися, так и с коллективом в целом. Выявленным небольшим отклонениям необходимо уделять внимание, давать комментарии к действиям нанимателя по их устранению.

Оставлять без внимания их не следует, ведь мелкие случаи могут повторяться и превратиться в крупную проблему.

Контроль работодателя направлен на недопущение нарушений трудового распорядка в сфере:

  1. опозданий;
  2. прогулов;
  3. хищения;
  4. отказов исполнять обязанности по должности.
  5. установленных правил по охране труда;
  6. уходов с работы ранее определенного времени;

Это те нарушения, за которые сотрудники несут ответственность в виде дисциплинарных воздействий. Однако контроль отклонений трудовой дисциплины предполагает исследование всех обстоятельств и причин, что отражается и в объяснительной записке нарушителя, и в акте. Для правильного оформления факта несоблюдения норм трудовой дисциплины понадобятся такие бумаги: Вид документа Для чего оформляется Акт о нарушении трудовой дисциплины, фиксирующий отсутствие на месте работы В случае прогула, опоздания, раннего ухода с места работы Служебная записка, фиксирующая факт несоблюдения трудовой дисциплины В любом случае Пояснения нарушителя Для принятия решения о наказании Уведомление о необходимости предоставить объяснения Объяснительная от провинившегося сотрудника Документ работодателя в случае отказа сотрудника ознакомиться с уведомлением В случае отказа сотрудника Документ работодателя в случае отказа дать пояснения по совершенному Распорядительный акт работодателя о наложении взыскания При принятии такого решения нанимателем Документ о снятии взыскания (в том числе до истечения одного года с момента наложения) При принятии такого решения нанимателем, судебными органами при неправомерности Распорядительный акт работодателя о наложении взыскания в виде увольнения При принятии такого решения нанимателем В случае когда работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель требует от него предоставить объяснительную.

Несмотря на наличие или отсутствие объяснений, нанимателем составляется акт о нарушении трудовой дисциплины (образец скачать можно в конце статьи), в тексте которого зафиксировано произошедшее. Нужно принимать во внимание, что это самостоятельный документ. По общему правилу его составляет (допустим любой вариант):

  1. кадровик учреждения;
  2. непосредственный руководитель провинившегося сотрудника;
  3. непосредственно работодатель.

Документ необходим, чтобы:

  1. послужить в дальнейшем основанием для издания приказа нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания на виновного.

    При этом конкретное наказание устанавливается в индивидуальном порядке и зависит от тяжести проступка. ТК РФ предусмотрены следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение.

  2. зафиксировать нарушение, совершенное работником;

Составляя его, необходимо проявить максимальную степень внимательности, записать все подробности совершенного деяния, учесть объяснения работника.

Все это нужно для того, чтобы впоследствии верно определить степень вины нарушителя, поскольку от этого зависит, какое дисциплинарное воздействие будет применено работодателем. К оформлению привлекаются не меньше двух свидетелей, которые в дальнейшем подпишут бумаги, подтвердив своими подписями правильность изложенных фактов. Документ нужно подписать:

  1. составителю;
  2. виновному.
  3. сотрудникам-свидетелям;

Только в этом случае он является действительным и законным.

В случае отказа последнего от подписи необходимо сделать соответствующую запись с фиксацией данного факта. Документ нужно зарегистрировать, используя для этого журнал учета внутренней документации. В дальнейшем акт хранится вместе с приказом о дисциплинарном взыскании.

Далее он передается в архив и подлежит хранению в течение установленного срока (не меньше трех лет).

Установленная форма акта о нарушении трудовой дисциплины отсутствует. Он оформляется в произвольном формате. Он может быть предоставлен как в рукописной, так и печатной формах.

Составляя бумагу, наниматель может применить установленный в организации бланк. Как вариант, можно использовать шаблон (если таковой был утвержден в учетной политике учреждения).

В акт (образец далее) должны быть включены следующие сведения:

  1. место оформления;
  2. реквизиты;
  3. дата формирования;
  4. текст, содержащий информацию о последовательности событий.
  5. время, номер документа по регистрации;
  6. название документа — акт (о нарушении трудовой дисциплины);

Обязательно указываются:

  1. Ф.И.О. и наименование должности нарушителя.
  2. Ф.И.О. и наименование должностей сотрудников, привлеченных к формированию;
  3. наименование учреждения;
  4. Ф.И.О.

    и наименование должности работодателя;

Акт о несоблюдении норм трудового распорядка должен включать объективные факты произошедшего, а не субъективные оценки и предположения.

Последние вправе дать лишь человек соответствующей квалификации (к примеру, при опьянении — врач).

Уважительные причины также не включаются, если нет реального подтверждения ее наличия. Сведения представляются от 3-го лица, стиль изложения — официально-деловой.

К акту могут прилагаться иные бумаги, например объяснительная записка нарушившего дисциплину работника (если он не отказался ее предоставить).

Документ нужно зарегистрировать в имеющемся в организации журнале учета. Хранить его следует совместно с распорядительным документом о наложении взыскания. В дальнейшем он должен быть передан в архив организации, в котором он хранится в течение установленного срока (не меньше 3 лет).

А вот приказы о взысканиях подлежат хранению на протяжении пяти лет. Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Разберемся в особенностях составления ходатайства в ИФНС об уменьшении налогового штрафа или его полной отмене, образцы документов заполним на конкретных примерах.

18 января 2021 Для огнетушителей установлены особые правила учета. Разберемся, как правильно составить журнал технического обслуживания огнетушителей.

14 января 2021 Приказ о нарушении трудовой дисциплины — это распорядительный документ, который определяет меру ответственности сотрудника.

Если устные замечания не возымели действия и работник продолжает нарушать правила, можно вынести выговор. 4 июля 2021 Рассказываем, как составить направление на периодический медосмотр в соответствии с требованиями Приказа № 302н. 14 января 2021 × Еженедельная рассылка Каждый понедельник вы будете получать подборку самых интересных материалов за прошедшую рабочую неделю Подписаться

Правильный алгоритм оформления акта о дисциплинарном проступке – образец при совершении работником нарушения

» » » Опубликовано 06.06.2018 Обновлено 31.08.2019 Нарушение норм трудовой дисциплины принято считать дисциплинарным проступком.

За его совершение сотрудники привлекаются к . Выполнение этого действия и последующие наложение соответствующего взыскания должно сопровождаться оформлением специальной документации.

Важным документом является акт.

Акт о совершении дисциплинарного проступка составляется в каждой ситуации, когда за работником было замечено нарушение трудового порядка. Типичными ситуациями, за которые сотрудник может быть ,принято считать следующие:

  1. несоответствующее поведение;
  2. прогул;
  3. срыв производственного процесса;
  4. выполнение должностных обязанностей в не полном объеме и т.д.
  5. халатность;
  6. опоздание;

Акт указанного вида — это документ, который фиксирует факт совершения дисциплинарного проступка. На его основании формируется соответствующий , которым устанавливается мера пресечения нарушения.

бывает нескольких видов:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. ;

В каждом случае назначение конкретного наказания осуществляется с учетом индивидуальных особенностей нарушения.

Особое внимание уделяется оценке нанесенного ущерба.

Основное назначение акта — документальное подтверждение нарушения производственной дисциплины. Именно после предоставления работодателю бумаги такого вида начинается дальнейшее разбирательство в сложившейся ситуации.

Составить акт при обнаружении дисциплинарного проступка может трудоустроенный гражданин, в полномочия которого входит совершение действий подобного характера. Такими специалистами могут быть:

  1. руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, нарушивший трудовую дисциплину;
  2. другие работники, обладающие таким правом.
  3. сотрудник отдела кадров;
  4. юрисконсульт;

Важно учесть — формирование акта должно происходить в присутствии свидетелей. В роли таковых могут выступать граждане, работающие на предприятии.

Допускается вариант создания специальной комиссии.

В ее состав должно входить не менее 3 человек. Законодательными документами не установлено специальных правил по оформлению акта о совершении нарушения. Для его составления также не предусмотрено унифицированной формы.

Документ может оформляться как в письменном, так и в печатном виде.

Возможно использование фирменного бланка или чистого листа формата А4 или А5.

Составляется бумага в нескольких экземплярах.

Первый хранится в документации компании, второй выдается на руки нарушителю. Акт — это основание для издания приказа о назначении дисциплинарного взыскания, поэтому хранить его необходимо должным образом.

Важно оформить документ до того момента, как со дня нарушения правил трудовой дисциплины пройдет месяц.

В противном случае привлечение сотрудника к ответственности может стать затруднительным, или вовсе невозможным.

В документе необходимо отразить следующие сведения:

  1. должность и инициалы нарушителя;
  2. должность и ФИО специалиста, составившего документ;
  3. дата и город оформления бумаги;
  4. должности и инициалы свидетелей, присутствовавших при составлении документа;
  5. сущность и точная дата совершенного проступка.
  6. наименование учреждения, в котором трудится нарушитель;
  7. полное название акта;

В акте должны присутствовать подписи лиц, участвовавших в его составлении, а также сотрудников, в нем упомянутых.

Таковыми являются:

  1. провинившийся работник.
  2. составитель документа;
  3. свидетели;

В случае, если нарушитель отказывается подписывать бумагу, этот момент следует отразить в документе. В дальнейшем акт регистрируется в книге или журнале учета подобных бумаг, и вместе с составленным на его основании приказом передается в папку, где хранится распорядительная внутренняя документация организации. Срок хранения зависит от правил, установленных в компании.

Минимальная продолжительность этого времени — 3 года.

Скачать пример акт о совершении дисциплинарного проступка в целях применения взыскания – .

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к сотруднику и каков порядок оформления, подробно рассказано в данном видео: Начальным этапом привлечения работника к дисциплинарной ответственности является оформление акта о совершении проступка. Составить документ такого характера вправе сотрудник, в полномочия которого входит заполнение бумаг указанного типа. Акт о дисциплинарном проступке — это документально подтверждение факта его совершения.

На его основании издается приказ, в соответствии с которым определяется вид дисциплинарного взыскания, применяемого по отношению к провинившемуся сотруднику — замечание, выговор или увольнение.

Аналогичным назначением обладает еще один документ — служебная записка.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+